Nu ska alla regioner införa karriärmodeller
I höst startar Vårdförbundet och SKL ett nytt samarbete om karriärmodeller. Målet är att få fler att vilja stanna i yrket.
Karriärstegar inom vården har diskuterats i många år. I det nya kollektivavtalet HÖK 19, som slöts i våras, är fack och arbetsgivare överens om att man ska införa karriärmodeller på bred front. Vårdförbundet hoppas att det ska resultera i något konkret.
– Det är viktigt att vi gör arbetet tillsammans med arbetsgivaren så att vi får en dialog och verkstad — så det händer något den här gången, säger Ragnhild Karlsson, vice ordförande i Vårdförbundet.
Alla regioner arbetar med någon form av modell, men på de flesta håll är de än så länge skrivbordsprodukter. Ambitionen är att alla 21 regioner och ett urval av större kommuner ska ha infört någon typ av tydlig karriärmodell med strukturerade utvecklingssteg, senast i december 2022.
– Men att utveckla sin kompetens innebär också att lägga grunden för en god löneutveckling, det går hand i hand, inskärper Ragnhild Karlsson.
Från arbetsgivarens sida poängterar Lotta Christofferson, utredare på Sveriges kommuner och landsting, SKL, hur viktigt det är att medarbetarna deltar och är engagerade och att chefer avsätter tillräckligt med tid och resurser.
Planen för projektet i höst är bland annat att arbeta för vissa gemensamma grunder i karriärmodellerna och att utforma ett processtöd, förklarar hon.
Vårdförbundet och SKL kom tidigt i somras med en rapport om arbetet med karriärmodeller i några regioner och kommuner. I de tre storstadsregionerna har man kommit längst, i kommunerna går det långsammare.
I Region Stockholm har den kompetensstege med sju steg som började införas 2017 haft starkt politiskt stöd.
–Vi tror att vi med kompetensstegen kan attrahera och behålla personal och visa att det finns möjlighet att utvecklas och att det lönar sig att bli yrkesskicklig, utan att behöva bli chef. Den visar att det finns en klinisk karriärväg som kan kombineras med forskning, säger Iréne Svenonius (M), finansregionråd och ordförande för arbets- och personalutskottet i Region Stockholm.
Så småningom ska stegen också kopplas till lön, enligt Iréne Svenonius, som dock vill undvika ett tariffsystem, alltså fasta lönetabeller som bara utgår från tjänst, anställningstid och ålder.
– Man ska se att det händer något lönemässigt när man går mellan stegen, baserat på formell men också på personlig yrkesskicklighet.
Så ser stegen ut i Stockholm:
1. Nyexaminerad, inlärningsfas.
2. Fortsätter att lära. Introducerar nya kolleger, deltar i handledning.
3. Arbetar självständigt, bidrar till utveckling inom omvårdnadsområde, undervisar och handleder studenter och nya kolleger.
4. Ser fördjupad helhet för patient och vårdförlopp. Hanterar komplexa vårdsituationer. Ansvarar för process- och omvårdnadsutveckling. På steg 4 finns sedan ytterligare fyra steg för den som är specialistsjuksköterska.
5. Steg 5–7 är så kallade specialisttjänster. Steg 5 kräver magisterexamen eller motsvarande kompetens och klinisk erfarenhet i specialitet i minst 5 år. Steget innebär fördjupat ansvar att leda, utbilda och att utveckla vården inom ett definierat omvårdnadsområde.
6. Kräver master- eller licentiatexamen och klinisk erfarenhet av specialitet i minst 8 år samt utbildnings- och/eller handledarmeriter. Innebär ett övergripande ansvar för utveckling och utbildning inom ansvarsområdet.
7. Kräver doktorsexamen och klinisk erfarenhet av specialitet i minst 8 år samt utbildnings- och/eller handledarmeriter. Innebär ett strategiskt övergripande ansvar att leda och utveckla omvårdnad och att stärka interaktionen mellan vård, forskning och utbildning. Tjänsten innebär att bistå vid handledning i vårdutveckling och forskning.